MCQSS.com يقدم أسئلة وأجوبة مجانية حول سلوك المنظمات في صيغة الخيارات المتعددة. استخدم منصتنا التفاعلية لتقييم معرفتك فورًا. استكشف مجموعتنا من الأسئلة واكتشف مدى معرفتك بسلوك المنظمات اليوم. لا يلزم الشراء أو التسجيل؛ يمكنك استخدام موقعنا مجانًا. لا تفوت الفرصة لتحسين مهاراتك والاستعداد للاختبارات مع MCQSS.com.
A. خطأ شنيع
B. حقيقي
A. يسعى الموظف إلى تجنب الألم وعدم الانزعاج الوظيفي
B. سيسعى الموظفون إلى التواصل غير اللفظي وإيماءات اليدين ولغة الإشارة
C. سوف يستمر الموظف ويبحث باستمرار عن فرص للتقدم
D. سيكون الموظفون غير مثمرون
A. علاقة التقارير بين العميل والإدارة التنفيذية
B. علاقات التقارير مثل الموظف لمشرف
C. العلاقة ذاتية الأقران والنظير التي شاهدها المشرف
D. علاقة الأقران مثل المشرف على الرئيس التنفيذي للشركة
A. دوران العمال للوظائف لزيادة مجموعة مهارات الفرد
B. دوران العمال لتحسين علاقات الموظفين
C. دوران العمال من الموظفين لتجنب المشاجرات
D. اعتماد العامل المتعلق بزيادة الذعر
A. حقيقي
B. خطأ شنيع
A. جلسة ردود الفعل عندما يكون لدى الموظفين مقابلات في المنظمة
B. تقييم يجب أن يأخذه المرؤوس في الاعتبار عند التقدم بطلب للحصول على عمل
C. عملية تعليمية حيث يناقش الناس ومناقشتهم ويتعلمون حل المشكلات
A. لذكر التسلسل الهرمي للسلطة في منظمة
B. لتحديد الأغلبية الأخلاقية في المنظمة
C. لتحديد المجتمع الأخلاقي في المنظمة
D. لإدارة ما إذا كان الموظفون راضين عن المنظمة
A. إنها قدرة الموظف على اتخاذ القرارات بشكل مستقل دون إشراف على مدير
B. إنها قدرة المدير على اتخاذ القرارات مستقلة عن الموظف
C. إنه التطور التدريجي للقوى العاملة في المنظمة
D. إن الصراع بين المجموعات هو الذي يؤثر على جدول النسبة في المنظمة
A. حقيقي
B. خطأ شنيع
A. الإيمان بقدرة الفرد على إكمال المهام
B. إتقان المهمة بشكل مستقل
C. إتقان مهمة
D. الإيمان والاعتماد على حظ المرء
A. جعل مراجعة النظراء أكثر راحة ، من خلال دعوة الموظف لتناول الغداء
B. تحسين المشاركة من خلال توفير الطعام في الاجتماعات
C. إجراء فصل موظف أكثر احتراماً من خلال إجراء المحادثة على الغداء
D. إعطاء الموظف مجاملة ، تليها النقد ، تليها مجاملة أخرى
A. الإدارة التي تسمح بتصنيفات التغيير في المنظمة
B. السماح للعمال بتحديد المنظمة التي لن يعملوا من أجلها في الواقع
C. إجبار العمال على الحصول على القدرة على فعل ما يريدون في التقييم والميول المركزية للمنظمة
D. تسمح الإدارة للموظفين بالتحكم في كيفية أداء المهام في المنظمة
A. الفرد الذي يستخدم أخلاقيات العمل المتطرفة للتفوق على الوظيفة
B. شخص مرهق عاطفيا ولديه موقف سلبي بشأن الوظيفة
C. شخص متأثر بالاضطراب العاطفي الموسمي
D. أداة قيادة وإدارة مفيدة في المنظمة
A. تحسين مصانع معالجة الأعمال وراء الكواليس
B. تحسين العمل في حين أنه ليس لصالح العملاء
C. قضاء بعض الوقت لمسح الموظفين فيما يتعلق بالعملاء
D. تحسين العمليات التجارية باستمرار لزيادة رضا العملاء
A. خطأ ، الإجهاد جزء من الحياة اليومية ومن المتوقع في الوظيفة
B. صحيح أن مشغلات الإجهاد وضعت سلوكيات على الوظيفة وهي جيدة للمعنويات
C. صحيح ، يمكن أن ينتج الإجهاد عوامل فسيولوجية ستضر بصحة الفرد
D. كاذب ، الإجهاد لا يؤذي أي شخص في الوظيفة
A. حقيقي
B. خطأ شنيع
A. خطأ شنيع
B. حقيقي
A. الناس
B. بيئة
C. تكنولوجيا
D. (كل هذه)
A. شخصية الموظف والمواقف
B. كل من البيئة والفروق الفردية هي اعتبارات مهمة
C. البيئة هي أهم اعتبار
A. أحكام القيمة من قبل الموظفين الذين يشملون إدارة الموارد البشرية
B. النماذج الإدارية التي تصف شخصيات النوع أ أو النوع ب
C. الهياكل المسطحة التنظيمية التي يتم توجيهها إلى النموذج الثلاثية للذكاء
D. التواصل التنظيمي الذي يأتي من المديرين التنفيذيين وصولاً إلى موظفي الخطوط الأمامية
A. التدريب ، وجهات النظر التقليدية ، وفرص التنبؤ
B. التدريب والآثار الإدارية والمخططات
C. فرص التدريب والتعليم والترويج
D. فرص المشي لمسافات طويلة ومشي لمسافات طويلة وتسلق الصخور
A. موظف يستخدم استطلاعًا لتحديد الوجبات الأكثر مغذية في Cafeteria
B. موظف يأخذ نقدًا ثم متابعًا لانتقاد موظف آخر بدوره
C. موظف يتحدث إلى موظفين آخرين حول تدابير غير مزعجة في المنظمة
D. موظف يتحمل مسؤولية خطأ ارتكبها أثناء إنتاج منتج
A. يتعين على المنظمة إدارة مختلف التنوع الثقافي في وقت واحد للنجاح
B. تخصيص المهام داخل العضوية لمختلف الموظفين
C. فكرة أن المنظمة قادرة على منح الموظفين مكافأة عطلة
D. (أيا من هذه)
A. جنسيات ، مكافآت شخصية وخيمة
B. جوز الهند ، فقدان الذاكرة والأزمات
C. الأساسيات الفائقة والمكافآت الجوهرية الجديدة
D. مكافآت داخلية وخارجية ومتصورة
A. موقف في منظمة يكون فيها القادة والمديرون بشروط غير متكافئة
B. موقف حيث تتجاوز المشاعر الإيجابية المشاعر السلبية في مكان العمل
C. منظمة لديها العديد من الأحداث الممتعة خلال يوم العمل
D. موقف تدير فيه القيادة التغيير في منظمة بإكراه
A. تنوع القوى العاملة
B. العولمة
C. توقع الموظف
D. الضرائب على الشركات
A. زراعة الحلفاء ، وإلهام الآخرين وتحدي العمال للتأخر
B. زراعة الحلفاء ، وإلهام الآخرين وتحدي العمال على العظمة
C. زراعة المنشقين ، وإلهام الآخرين وتحدي العمال على العظمة
D. زراعة الحلفاء ، عرق الآخرين وتحدي العمال على العظمة
A. الإلغاء والتأمل والتبجيل
B. الإقامة والتعاون والمساءلة
C. التميز والإقامة والانسداد
D. الإقامة والتجميع والتوفيق
A. كم ساعة يعمل الموظف في الربع
B. مدى اهتمام الموظف في وظيفته
C. كم ساعة يستغرق الأمر موظفًا لإكمال المهمة
A. تستخدم الموظفين الذين لديهم تحيزات محتملة من أقسام مختلفة في الشركة
B. يستخدم الموظفين الذين يعانون من مشكلات التنوع الذين يقومون بتقييم أقرانهم وزملاء العمل
C. يستخدم الموظفين من أقسام مختلفة يتمتعون بخبرة يعملون في نفس المشاريع أو مشاريع مماثلة
A. الصراع بين تقنيات التصنيف البديلة وتقنيات الأداء الوظيفي
B. الفرق بين وجهة نظر العالم والرأي العالمي
C. الفرق بين التحيز بعد الإدراك والجماعة التفكير
D. الصراع بين القيم الشخصية وقيم العمل
A. الأفراد الذين اتهموا من قبل المنظمة
B. المجندين الإدارة التنظيمية
C. المديرون مع تحليل معلق على المنظمة
D. الأفراد الذين لديهم مصلحة خاصة في المنظمة
A. نموذج الحراسة
B. نموذج الاستبداد
C. نموذج جماعي
D. نموذج داعم
A. حقيقي
B. خطأ شنيع
A. عندما يستخدم الموظف جداول فاصلة متغيرة في المنظمة
B. عندما يكون Acompany BearanceControlsthe عملية الإنتاج المكتسبة من الألف إلى الياء
C. عندما يجتمع الموظفون بعد ساعات للحصول على لحظات للسندات
D. عندما يستخدم الموظف smbolisism لإضفاء الطقم على الطقوس أو الاحتفال في المنظمة
A. إنها استجابة تلقائية لحسد الموظف الذي يختبره معظم الأفراد في الوظيفة
B. إنها صلاحية خارجي يُنظر إليها مع الموظف والانقراض الإداري
C. إنها استجابة تلقائية قديمة للتوتر أن معظم البشر يعانون من الخطر المتصور أو الفعلي
D. إنه متغير تابع للتأكيد مع المسؤولية المنتشرة
A. الأنثروبولوجيا
B. علم النفس
C. العلوم السياسية
D. علم الاجتماع
A. التردد الذي يعرض الموظف سلوكًا معينًا
B. التردد الذي يقيم المدير تمييز الموظف
C. تردد الإدارة في المنظمة تغير أهدافها
D. ميل الموظف لإنتاج المزيد من توليد الرصاص
A. تصنيف موظف سلبي على أساس تشويه الإدراك الحسي
B. انطباع سلبي عن الموظف الذي يؤدي إلى تحيز إيجابي على تصنيف الفرد الجماعي الحرجة
C. انطباع إيجابي عن توظيف التحيز على تصنيف أداء الفرد
D. تصنيف إيجابي للموظف على أساس تحيز الإدراك المتأخر
A. الموظفين الذين يستخدمون تحيز الإدراك الانتقائي لتوجيه المديرين الذين طغوا
B. الموظفين الذين هم جزء من ثقافة فرعية باستخدام منصات لتمثيل القيم الإرشادية
C. الموظفين الذين يشتركون في التعزيز السلبي لإدراك التغيير
D. يجتمع الموظفون بمفردهم للعثور على حلول عمل
A. استرخاء ، وضعت مرة أخرى ، غير تنافسية
B. مريح ، حازم ، عدواني
C. انتقاد ذاتي ، ونقص ذاتي ومستحق ذاتي
D. غير محترم وضروري ومهم
A. بريد إلكتروني تهنئة
B. راتب أعلى
C. رواتب البطالة
D. الرواتب غير المعلنة
A. القوة القسرية
B. قوة شرعية
C. القدرة على التحفظ
D. قوة المرجع
A. توقعات الشعوب من النتائج المختلفة لاتخاذ إجراء معين.
B. تصور الناس لمدى تعاملهم مع الآخرين
C. تصور الناس لكيفية أداءهم في موقف معين في العمل.
D. القوة التحفيزية المشاركة في تصرفات الشخص في العمل.
A. السلوك الفردي الذي يعزز العمل الجماعي ATA الإدارة الندوة المعتادة مع المكافآت
B. السلوك الفردي الذي يشجع العمل الجماعي في منظمة - غالبًا بدون مكافآت
C. السلوك الفردي الذي يعزز العمل الجماعي في المنظمة - غالبًا مع مكافآت نقدية عالية
D. السلوك الفردي الذي يعزز العمل الجماعي في المنظمة - غالبًا بدون مكافآت
A. المناطق الاجتماعية
B. المجتمع في صنع
C. المناطق الاجتماعية
D. التقدم التكنولوجي المجتمعي
A. المعلومات الإجرائية والإجراءات التنظيمية والبروتوكولات
B. الزائد على الدور ، الحمل الزائد للأعمال والتحميل الإداري
C. العوامل التحفيزية وتناوب الوظائف والقرارات غير القابلة للبرمجة
D. القيادة التشاركية ، وصراع الأدوار ، ومقاومة الانقراض
A. قوة خبير
B. السلطة التقديرية
C. قوة المرجع
D. قوة شرعية
A. يعرضون برامج العافية وروتين التمارين في المنظمة
B. يقومون بتدريس Feedack من سلطة تقديرية في المنظمة
C. يسلطون الضوء على خطط العمل والتغيير في المنظمة
D. يقومون بحساب الإرهاق في المنظمة
A. أداة قيادة direcitve لإقامة صلاحية خارجية
B. (أيا من هذه)
C. رؤية خارجية لكيفية خلق الديناميات الاجتماعية الغيرة الموظف
D. رؤية داخلية لكيفية عمل المنظمة
A. الموظفون يقبلون بيانات الاعتماد للأقران وتعيين اللوم على اتخاذ القرارات التنظيمية
B. الموظفون يتوقعون الائتمان للفشل ، وقبول بنية المهام الواطلة
C. الموظفين الذين يقبلون الائتمان للمشاريع الناجحة ، ورفض اللوم على الفشل
D. الموظفون يتوقعون توقعات ورفض التسلسل الهرمي للاحتياجات
A. توسيع فرص العمل
B. مشاركة الوظيفة
C. التناوب الوظيفي
D. الاثراء الوظيفي
A. فكرة الموظف عن مشاركة الوظائف في المنظمة
B. فكرة الموظف عن تعزيز تطوير القوى العاملة في المنظمة
C. فكرة الموظف عن الالتزام بالمعايير المهنية.
D. فكرة الموظف عن الصواب والخطأ
A. خطأ شنيع
B. حقيقي
A. المجتمع ، المنظمة ، الأمة
B. الأفراد ، المنظمة ، المجتمع
C. الموظف ، صاحب العمل ، الإدارة
D. فردي ، مجموعات ، منظمة
A. حتمية وحازمة وعدوانية
B. صبر وحازم وعدواني
C. هزيمة ، عدوانية وعدوانية
D. فقير ، حازم و gradiose
A. نموذج فونسيتون الموظف على أساس نهج عالمي
B. أدوات الفضاء الشخصية الموظف لتصنيف التقييمات والمقارنات المقترنة
C. الموظف في المرتبة الشخصية على أساس النضج النفسي
D. تصنيف سلوك الموظف مع المصطلحات المتعلقة بالوظائف كأداة تقييم
A. يقوم صاحب العمل بتقييم موظف واحد مع مقاييس الأداء الضعيفة مواتية ، مع مراعاة جهودهم وظروفها المخففة
B. يقوم صاحب العمل بتقييم جميع الموظفين في ضوء موات للغاية بغض النظر عن الأداء
C. يقوم صاحب العمل بتقييم جميع الموظفين في ضوء سلبي ، بغض النظر عن الأداء
D. يقدم صاحب العمل الموظف على أساس مناقشات المجموعة المفتوحة وقانون الجذب
A. أيا من هذه
B. فريدريك دبليو تايلور
C. هنري فايول
D. روبرت أوين
A. المعرفي والاجتماعي والتقني
B. المعرفي والسلوكي والاجتماعي
C. القيادة ، الإسناد ، الدافع
D. الإسناد والإدراك والدافع
A. حقيقي
B. خطأ شنيع
A. حقيقي
B. خطأ شنيع
A. نموذج الاستبداد
B. نموذج داعم
C. نموذج الحراسة
D. نموذج جماعي
A. دور محفوف بالمخاطر الزائد
B. تحول محفوف بالمخاطر
C. مراجع محفوفة بالمخاطر
D. عمل خطر
A. البريد الإلكتروني المباشر
B. العظة غير اللفظية
C. سلوك التعشيش
D. مذكرة مع طلب صارم
A. خطأ شنيع
B. حقيقي
A. إنها فكرة أن قادة الشركات يحترمون اللامركزية في المنظمة
B. إنها النظرية التي يحترم الأفراد تغيير ألفا والتبديل إلى نظريات تجنب الوظيفة
C. إنها فكرة أن المجموعات والفرق تستخدم استيعاب الثقافة للوصول إلى الوظيفة
D. إنها النظرية التي يرغب الموظفون في الحفاظ على أنظمة معتقداتهم أثناء الوظيفة
A. النمو الشخصي والتقدم.
B. الشعور بالإنجاز.
C. أيا من هذه
D. تعرُّف
A. إدراة علمية
B. ثورة صناعية
C. السلوك التنظيمي
D. حركة العلاقات الإنسانية
A. الصراخ أثناء الخلاف
B. التواصل اللفظي غير المحدد
C. العظة غير اللفظية
D. اتصال شفهي محدد
A. خطأ شنيع
B. حقيقي
A. خطأ شنيع
B. حقيقي
A. نموذج جماعي
B. نموذج الاستبداد
C. نموذج داعم
D. نموذج الحراسة
A. عملية
B. التوقع
C. عدالة
D. محتوى
A. تسهيل
B. الإكراه
C. تلاعب
D. تفاوض
A. نظريات x و y
B. نظرية ذ
C. النظرية x
D. نظرية ض
A. توسع
B. تنويع
C. الابتكار والمخاطر أخذ
A. إستراتيجية تكاليف التكلفة
B. استراتيجية التقادم
C. استراتيجية التوسع
D. استراتيجية الابتكار
A. مقاومة غير رسمية
B. المقاومة العصبية
C. المقاومة الأساسية
D. اللامبالاة العامة
A. الأعمال الريادية
B. تنظيم المصفوفة
C. وحدة الأعمال الاستراتيجية
D. منظمة التقسيم
A. مظالم الموظف
B. صراع الموظف
C. الصراع بين الأشخاص
D. انحراف الموظف
A. نفس الاستجابة في مواقف مماثلة مثل الجميع.
B. نفس السلوك في المواقف المختلفة.
C. سلوك مختلف في مواقف مختلفة.
A. الانفتاح على تجربة
B. موافقة
C. الانبساط
D. العصبية
A. الصراع المختل وظيفي.
B. الصراع الوظيفي.
C. تعارض المهمة
D. صراع العلاقة.
A. تجنب التغيير
B. تعزيز الذات
C. تجنب اللوم
A. تأثير الهالة
B. تأثير التباين
C. النمطية
D. التوقعات
A. الائتلاف
B. قوة
C. سياسة
D. تناسق
A. قسري
B. نهائي
C. جوهر
D. خبير
A. الصراع في مكان العمل
B. الرغبة في موازنة ضغوط وتوتر وتيرة الحياة المضطربة
C. صحة الموظفين
A. مكيافيلي
B. وحده التحكم
C. اندماج
D. المخاطر البحث عن الميل
A. توافر ارشادي.
B. التقييم الإرشادية.
C. التمثيلية الإرشادية.
D. أيا من هذه
A. نمط 9،1
B. 9،9 نمط
C. 1،9 نمط
D. نمط 1،1
A. تعتمد السلطة على السمات الشخصية مثل الكاريزما والشخصية الجيدة
B. تعتمد السلطة على السمات الشخصية مثل المهارات والقدرات المتفوقة
C. تعتمد السلطة على السمات الشخصية مثل السلطة والأقدمية
D. تعتمد السلطة على السمات الشخصية مثل المستوى العالي من التعرف على أو إعجاب أو احترام حامل السلطة.
A. نموذج خمسة.
B. نموذج مكون من أربعة مكونات.
C. Myers-Briggs Type Poxtor.
D. نافذة يوهاري
A. التفاعل العالي بين أعضاء الفريق
B. التفاعل العالي بين أعضاء الفريق
C. استخدام الاستبيانات لتحديد التناقضات في تصور الأعضاء
D. تدريب الموظفين من خلال تفاعلات جماعية غير منظمة
A. القيود وعدم اليقين
B. القيود والعرض
C. الفوز والخسارة
D. القيود والمطالب
A. عوامل التغيير
B. تغيير المديرين
C. تغيير المديرين التنفيذيين
D. تغيير الموظفين
A. شديد الأهمية
B. قرار
C. مصداقية
D. إسناد
A. نظرية الإسناد
B. التحيز لخدمة مصالح ذاتية
C. خطأ الإسناد الأساسي
D. خطأ التقدير
A. الكاريزمية
B. التحول
C. البصيرة
D. الاستبداد