A.   間違い

B.   従業員は非言語的コミュニケーション、手のジェスチャー、手話を求めます

C.   従業員は過労し、常に進歩の機会を探します

D.   従業員は非生産的です

A.   顧客と経営陣の間の報告関係

C.   監督者が見た自己評価とピア関係

D.   会社のCEOの監督者などの仲間の関係

B.   従業員の関係を改善するための労働者のローテーション

C.   口論を避けるための労働者の回転

D.   驚きの増加に関連する労働者の承認

B.   間違い

A.   従業員が組織でインタビューを受けたときのフィードバックセッション

B.   雇用を申請する際に部下が考慮しなければならないという評価

B.   組織の道徳的多数派を決定する

C.   組織の道徳的コミュニティを決定する

D.   従業員が組織に満足しているかどうかを管理する

B.   マネージャーが従業員から独立した決定を下す能力です

C.   それは組織での労働力の進歩的な発展です

D.   組織の比率スケジュールに影響を与えるのはグループ間紛争です

B.   間違い

B.   タスクを自律的に習得します

C.   偶然にタスクをマスターする

D.   自分の運を信じて頼ります

A.   従業員を昼食に招待することにより、ピアレビューをより快適にする

B.   会議で食事を提供することにより、参加を改善します

C.   昼食中に会話をすることで、従業員の解雇をより敬意を払う

A.   組織でのAlteriorランキングを許可する管理

B.   労働者がファクトゥムで働いていない組織を決定できるようにする

C.   労働者に、評価者と組織の中心的な傾向で望むことをする力を強制する

A.   極端な労働倫理を使用して仕事に秀でる個人

C.   季節性情動障害の影響を受ける人

D.   組織で役立つリーダーシップと管理ツール

A.   舞台裏のビジネス加工工場の改善

B.   ビジネスを時折改善するが、顧客の利益ではない

C.   顧客に関する従業員を調査するのに時間がかかります

A.   偽り、ストレスは日常生活の一部であり、仕事に期待されています

B.   確かに、ストレスは仕事でゆったりとした行動を引き起こし、士気に適しています

D.   偽り、ストレスは仕事で人を傷つけることはありません

B.   間違い

A.   間違い

A.   人々

B.   環境

C.   テクノロジー

A.   従業員の性格と態度

C.   環境は最も重要な考慮事項です

A.   人事管理を含む従業員による価値判断

B.   タイプAまたはタイプBのパーソナリティを説明する管理モデル

C.   インテリジェンスのトライアーキティックモデルに合わせて調整された組織的なフラット構造

A.   トレーニング、伝統主義的見解、予測の機会

B.   トレーニング、管理効果、およびスキーマ

D.   後続、ハイキング、ロッククライミングの機会

A.   調査を使用している従業員が会社のカフェテリアで最も栄養価が高い食事を決定する

B.   従業員が批判を受けてから、別の従業員を順番に批判するためにフォローアップ

C.   組織での控えめな措置について他の従業員と話す従業員

A.   組織は、成功のために一度にさまざまな文化的多様性を管理する必要があります

C.   組織が従業員にホリデーボーナスを与えることができるという考え

D.   （どれでもない）

A.   法医学的、剖検、外部の報酬

B.   生検で、健忘症、危機的な報酬

C.   ウルトラの基本、ネオクラシック、内因性報酬

A.   リーダーとマネージャーが不平等な条件である組織の状況

C.   就業日中に多くの楽しいイベントを開催する組織

D.   リーダーシップが強制された組織の変化を管理する状況

A.   労働力の多様性

B.   グローバリゼーション

C.   従業員の期待

A.   同盟国を栽培し、他の人を鼓舞し、労働者に遅れに挑戦する

C.   反体制派を栽培し、他の人を鼓舞し、労働者に偉大さに挑戦する

D.   同盟国を栽培し、他の人を汗をかき、労働者に偉大さを挑戦する

A.   取り消し、瞑想、崇拝

C.   卓越性、宿泊施設、閉じ込め

D.   宿泊施設、集約、および隠蔽

A.   従業員は四半期ごとに何時間働いていますか

C.   従業員がタスクを完了するのに何時間かかりますか

A.   社内のさまざまな部門から潜在的なバイアスを持っている従業員を利用しています

B.   仲間や同僚を評価する多様性の問題を抱える従業員を使用しています

A.   代替ランキングテクニックとジョブパフォーマンステクニックの対立

B.   世界観とグローバルビューの違い

C.   後知恵のバイアスとグループの考え方の違い

A.   組織によって起訴された個人

B.   組織管理募集

C.   組織が保留中の分析を持つマネージャー

A.   管理モデル

C.   共同モデル

D.   支持モデル

A.   真実

A.   従業員が組織で変動する間隔スケジュールを使用するとき

C.   従業員が時間を過ごして絆を結ぶ瞬間があるとき

D.   従業員がSmbolismを使用して組織で儀式や式典を習慣化するとき

A.   それは従業員のvy望に対する自動応答であり、ほとんどの人が仕事で経験している

B.   それは従業員と経営者の絶滅で認識される外部の妥当性です

D.   拡散した責任で強調することは依存変数です

A.   人類学

B.   心理学

C.   政治学

B.   マネージャーが従業員の差別を評価する頻度

C.   組織の経営陣が目標を変更する頻度

D.   従業員がより多くのリード生成を生み出す傾向

A.   ONA知覚的歪みに基づく否定的な従業員の格付け

B.   従業員が個人の臨界質量評価に肯定的なバイアスにつながるという否定的な印象

D.   後知恵のバイアスに基づく肯定的な従業員の格付け

A.   選択的認識バイアスを使用して圧倒されたマネージャーを指示する従業員

B.   ヒューリスティックな価値を表すためにプラットフォームを使用するサブカルチャーの一部である従業員

C.   変化を認識するために否定的な強化を購読する従業員

B.   リラックスした、断定的で、攻撃的です

C.   自己批判的で、自尊心があり、自己重要です

D.   帰属、命令的で重要です

A.   おめでとうメール

C.   失業給与

D.   非公開の給与

B.   正当なパワー

C.   裁量権

D.   指示電力

A.   特定の行動に対する異なる結果に人々の期待。

C.   職場での特定の状況でどのように機能するべきかについての人々の認識。

D.   職場での人の行動に関与する動機付けの力。

A.   チームワークATA管理セミナーを促進する個々の行動 - 通常は報酬で

B.   組織でチームワークを隔離する個々の行動 - 多くの場合報酬なし

C.   組織でのチームワークを促進する個々の行動 - 多くの場合、金銭的な報酬が高い

A.   ソシオパス地域

B.   制作の社会

D.   社会的技術の進歩

B.   役割の過負荷、ビジネス過負荷、および管理過負荷

C.   動機付けの要因、仕事の回転、およびプログラム不可能な決定

D.   参加型リーダーシップ、役割の対立、絶滅に対する抵抗

A.   専門家の力

B.   裁量権

C.   指示電力

A.   彼らは組織でウェルネスプログラムと運動ルーチンを展示し、

B.   彼らは組織の境界裁量からフィーダックを教えます

D.   彼らは組織で燃え尽きを計算します

A.   外部の妥当性を確立するためのDirecitveリーダーシップツール

B.   （どれでもない）

C.   社会的ダイナミクスがどのように従業員のjeを生み出すかについての外部ビジョン