A.   FALSO

B.   Los empleados buscarán comunicación no verbal, gestos de mano y lenguaje de señas

C.   El empleado exceso de trabajo y buscará constantemente oportunidades de avance.

D.   Los empleados serán improductivos

A.   La relación de informes entre el cliente y la gerencia ejecutiva

C.   La relación autoevaluada y de pares vistas por el supervisor

D.   La relación entre pares, como un supervisor del CEO de la compañía.

B.   Rotación de trabajadores para mejorar las relaciones de los empleados

C.   Rotación del personal de los trabajadores para evitar altercados

D.   Aprobación de los trabajadores relacionados con un aumento de la consternación

B.   FALSO

A.   Una sesión de comentarios cuando los empleados tienen entrevistas en la organización

B.   Una evaluación que el subordinado debe tener en cuenta al solicitar empleo

B.   Para determinar la mayoría moral en una organización

C.   Para determinar la comunidad moral en una organización

D.   Para gestionar si los empleados están satisfechos con la organización

B.   Es la capacidad del gerente para tomar decisiones independientes del empleado

C.   Es el desarrollo progresivo de la fuerza laboral en una organización

D.   Es el conflicto intergrupo el que afecta el horario de relación en una organización

B.   FALSO

B.   Dominar una tarea de forma autónoma

C.   Dominar una tarea por casualidad

D.   Creer y confiar en la suerte de uno

A.   Hacer una revisión de pares más cómoda, invitando al empleado a almorzar

B.   Mejora de la participación proporcionando alimentos en las reuniones

C.   Hacer que un despido de un empleado sea más respetuoso al tener la conversación durante el almuerzo

A.   Gestión que permite clasificar alteraciones en la organización

B.   Permitiendo que los trabajadores determinen para qué organización no trabajarán en el factum

C.   Obligando a los trabajadores a tener el poder de hacer lo que quieran en el evaluador y las tendencias centrales de una organización

A.   Un individuo que usa una ética de trabajo extrema para sobresalir en el trabajo

C.   Una persona afectada por el trastorno afectivo estacional

D.   Una herramienta de liderazgo y gestión útil en una organización

A.   Mejora de las plantas de procesamiento de negocios detrás de escena

B.   Mejorando ocasionalmente el negocio pero no en beneficio de los clientes

C.   Tomarse tiempo para encuestar a los empleados con respecto a los clientes

A.   Falso, el estrés es parte de la vida cotidiana y se espera en el trabajo

B.   Cierto, el estrés desencadena comportamientos relajados en el trabajo y es bueno para la moral

D.   Falso, el estrés nunca hace daño a una persona en el trabajo

B.   FALSO

A.   FALSO

A.   Gente

B.   Ambiente

C.   Tecnología

A.   Personalidad y actitudes de los empleados

C.   El entorno es la consideración más importante

A.   Juicios de valor por parte de los empleados que incluyen la gestión de recursos humanos

B.   Modelos gerenciales que describen personalidades tipo A o Tipo B

C.   Estructuras planas organizacionales que están orientadas al modelo triarcico de inteligencia

A.   Capacitación, opiniones tradicionalistas y oportunidades de predicción

B.   Capacitación, efectos gerenciales y esquemas

D.   Oportunidades de arrastre, senderismo y escaladoras

A.   Un empleado que usa una encuesta para decidir qué comidas son las más nutritivas en la cafetería de la empresa.

B.   Un empleado que recibe críticas y luego siguió a criticar a otro empleado a su vez

C.   Un empleado que habla con otros empleados sobre medidas discretas en la organización

A.   La organización tiene que administrar varias diversidades culturales al mismo tiempo para el éxito.

C.   La idea de que una organización puede dar a los empleados un bono de vacaciones

D.   (ninguno de esos)

A.   Recompensas forenses, autopsic y extrañas

B.   Recompensas biopsicas, amnésicas y crisic

C.   Recompensas ultra básicas, neoclásicos e intrínsecos

A.   Una situación en una organización donde los líderes y gerentes están en términos desiguales

C.   Una organización que tiene muchos eventos divertidos durante la jornada laboral

D.   Una situación en la que el liderazgo maneja el cambio en una organización con coerción

A.   Diversidad en el trabajo

B.   Globalización

C.   Expectativa del empleado

A.   Cultivar aliados, inspirar a otros y desafiar a los trabajadores a la tardanza

C.   Cultivar disidentes, inspirar a otros y desafiar a los trabajadores a la grandeza

D.   Cultivar aliados, perseguir a los demás y desafiar a los trabajadores a la grandeza

A.   Revocación, meditación y veneración

C.   Excelente, alojamiento y ostinación

D.   Alojamiento, agregación y conciliación

A.   Cuántas horas trabaja un empleado por trimestre

C.   Cuántas horas se necesitan un empleado para completar una tarea

A.   Utiliza empleados que tienen sesgos potenciales de diferentes departamentos de la empresa.

B.   Utiliza empleados con problemas de diversidad que evalúan a sus compañeros y compañeros de trabajo

A.   El conflicto entre las técnicas de clasificación alternativa y las técnicas de desempeño laboral

B.   La diferencia entre una visión del mundo y una visión global

C.   La diferencia entre el sesgo retrospectivo y el grupo piense

A.   Individuos que han sido acusados ​​por la organización

B.   Reclutas de gestión organizacional

C.   Gerentes con un análisis pendiente en la organización

A.   Modelo de custodia

C.   Modelo colegiado

D.   Modelo de apoyo

A.   Verdadero

A.   Cuando un empleado utiliza horarios de intervalos variables en la organización

C.   Cuando los empleados se reúnen después de las horas para tener momentos para fijar

D.   Cuando un empleado usa smbolismo para habitualizar un ritual o ceremonia en la organización

A.   Es una respuesta automática a la envidia de los empleados que la mayoría de las personas experimentan en el trabajo.

B.   Es una validez externa que se percibe con el empleado y la extinción gerencial

D.   Es una variable dependiente para estrés con responsabilidad difusa

A.   Antropología

B.   Psicología

C.   Ciencias Políticas

B.   La frecuencia que un gerente evalúa la discriminación de los empleados

C.   La frecuencia de que la gerencia en una organización cambia sus objetivos

D.   La tendencia de un empleado a producir más generación de leads

A.   Una calificación negativa de empleados basada en una distorsión perceptiva

B.   Una impresión negativa de un empleado que conduce a un sesgo positivo en la calificación de masa crítica del individuo

D.   Una calificación positiva del empleado basada en el sesgo retrospectivo

A.   Empleados que usan sesgo de percepción selectiva para dirigir a los gerentes abrumados

B.   Empleados que forman parte de una subcultura utilizando plataformas para representar valores heurísticos

C.   Empleados que se suscriben a un refuerzo negativo para percibir el cambio

B.   Relajado, asertivo, agresivo

C.   Autocrítico, autodemanante e importante

D.   Imputente, imperativo e importante

A.   Un correo electrónico de felicitación

C.   Cheques de pago de desempleo

D.   Salarios no revelados

B.   Poder legítimo

C.   Poder discrecional

D.   Poder referente

A.   Expectativa de las personas sobre los diferentes resultados para una acción dada.

C.   La percepción de las personas sobre cómo deberían desempeñarse en una situación determinada en el trabajo.

D.   La fuerza motivacional involucrada en las acciones de una persona en el trabajo.

A.   Comportamiento individual que promueve el seminario de gestión de trabajo en equipo, generalmente con recompensas

B.   Comportamiento individual que discute el trabajo en equipo en una organización, a menudo sin recompensas

C.   Comportamiento individual que promueve el trabajo en equipo en una organización, a menudo con altas recompensas monetarias

A.   Áreas sociópatas

B.   Sociedad en la fabricación

D.   Avances tecnológicos sociales

B.   Sobrecarga de roles, sobrecarga de negocios y sobrecarga gerencial

C.   Factores motivacionales, rotación laboral y decisiones no programables

D.   Liderazgo participativo, conflicto de roles y resistencia a la extinción

A.   Poder experto

B.   Poder de discreción

C.   Poder referente

A.   Exhiben programas de bienestar y rutinas de ejercicio en la organización.

B.   Enseñan una alimentación de una discreción límite en una organización

D.   Calculan el agotamiento en una organización

A.   Una herramienta de liderazgo direcitve para establecer una validez externa

B.   (ninguno de esos)

C.   Una visión externa de cómo la dinámica social crea celos de los empleados

A.   Empleados que aceptan credenciales para pares y asignan la culpa de la toma de decisiones organizacionales

B.   Los empleados esperan crédito por fallas y aceptan la estructura de tareas de las probabilidades subjetivas

D.   Empleados esperan proyecciones y rechazan una jerarquía de necesidades

A.   Ampliación del trabajo

B.   Compromiso laboral

C.   Rotación de trabajo

A.   La idea del empleado de compartir trabajo en una organización

B.   La idea del empleado de fortalecer el desarrollo de la fuerza laboral en una organización

C.   La idea del empleado de compromiso con los estándares profesionales.

A.   FALSO

A.   Sociedad, organización, nación

B.   Individuos, organización, sociedad

C.   Empleado, empleador, gerencia

A.   Imperativo, asertivo y agresivo

C.   Impertinente, asinino y agresivo

D.   Empobrecido, asertivo y grandioso

A.   Forma funconal de los empleados basado en un enfoque global

B.   Herramientas espaciales personales de los empleados para clasificar las evaluaciones y las comparaciones emparejadas

C.   Personalidad clasificada por los empleados basada en la madurez psicológica

A.   El empleador califica a un solo empleado con métricas de bajo rendimiento favorables, teniendo en cuenta su esfuerzo y circunstancias atenuantes

C.   El empleador califica a todos los empleados en una luz negativa, independientemente del rendimiento

D.   El empleador proporciona beratings de empleados basados ​​en discusiones de grupos abiertos y la ley de atracción

A.   Ninguno de esos

C.   Henry Fayol

D.   Robert Owen

A.   Cognitivo, social y técnico

C.   Liderazgo, atribución, motivación

D.   Atribución, percepción y motivación

A.   Verdadero

A.   Verdadero

A.   Modelo autocrático

B.   Modelo de apoyo

C.   Modelo de custodia

A.   Sobrecarga de roles de riesgo

C.   Referencias arriesgadas

D.   Negocio riesgoso

A.   Correo electrónico directo

C.   Comportamiento de anidación

D.   Una nota con una solicitud estricta

B.   Verdadero

A.   Es la idea de que los líderes corporativos respetan la descentralización en la organización

B.   Es la teoría que las personas respetan un cambio alfa y cambian a las teorías de evitación en el trabajo

C.   Es la idea de que los grupos y los equipos usan la asimilación de la cultura para llevarse bien en el trabajo

A.   Crecimiento personal y avance.

B.   Sensación de logro.

D.   reconocimiento

A.   Gestión científica

B.   Revolución industrial

C.   Comportamiento organizacional

A.   Gritando durante un desacuerdo

B.   Comunicación verbal no específica

C.   Señales no verbales

B.   Verdadero

B.   Verdadero

A.   Modelo colegiado

B.   Modelo autocrático

C.   Modelo de apoyo

A.   proceso

B.   expectativa

C.   equidad

A.   Facilitación

B.   Coerción

C.   Manipulación

A.   Teorías x e y

B.   Teoría y

D.   Teoría z

A.   Expansión

B.   Diversificación

A.   Estrategia de minimización de costos

B.   Estrategia de limitación

C.   Estrategia de expansión

A.   Resistencia informal

B.   Resistencia neuronal

C.   Resistencia al núcleo

A.   De emprendedor

C.   Unidad de negocios estratégica

D.   Organización divisional

A.   Quejas de los empleados

B.   Conflicto de empleados

C.   Conflicto interpersonal

A.   La misma respuesta en situaciones similares como todos.

B.   el mismo comportamiento en diferentes situaciones.

B.   Amabilidad

C.   Extraversión

D.   Neuroticismo

A.   conflicto disfuncional.

C.   conflicto de tareas

D.   conflicto de relación.

A.   Evitar el cambio

C.   Evitar la culpa

B.   Efecto de contraste

C.   Estereotipos

D.   Proyecciones

B.   Fuerza

C.   Política

D.   Consistencia

A.   Coactivo

B.   Definitivo

C.   Centro

A.   Conflicto en el lugar de trabajo

C.   Mala salud de los empleados

A.   Maquiavelianismo

C.   Integración

D.   Riesgo de búsqueda de propensión

A.   Disponibilidad heurística.

B.   Evaluación heurística.

D.   Ninguno de esos

A.   9,1 estilo

C.   1,9 estilo

D.   1,1 estilo

A.   El poder depende de rasgos personales como el carisma y el buen carácter

B.   El poder depende de rasgos personales como habilidades y habilidades superiores

C.   El poder depende de rasgos personales como autoridad y antigüedad

A.   Modelo Big Five.

B.   Modelo de cuatro componentes.

D.   Ventana de Johari

A.   Alta interacción entre los miembros del equipo

B.   Alta interacción entre los miembros del equipo

D.   Capacitación de empleados a través de interacciones grupales no estructuradas

A.   Limitaciones e incertidumbre

B.   Restricciones y suministro

C.   Ganar y perder

B.   Gerentes de cambio

C.   Cambiar ejecutivos

D.   Cambiar personal

A.   Crítico

B.   Decisión

C.   Credibilidad

A.   la teoría de la atribución

B.   Sesgo de autoservicio

D.   Error de estimación

B.   Transformacional

C.   Visionario

D.   Autocrático