A.   错误的

B.   员工将寻求非语言交流，手势和手语

C.   员工将过度劳累，并不断寻找晋升的机会

D.   员工将没有生产力

A.   客户与执行管理公司之间的报告关系

C.   主管看到的自我认可和同伴关系

D.   公司首席执行官的同伴关系，例如

B.   工人轮换以改善员工关系

C.   工人轮换人员以避免发生争执

D.   工人的认可与加剧的惊吓有关

B.   错误的

A.   当员工在组织接受面试时的反馈会议

B.   申请工作时必须考虑下属必须考虑的评估

B.   确定组织的道德多数

C.   确定组织的道德社区

D.   管理员工是否对组织满意

B.   这是经理做出独立于雇员决策的能力

C.   这是组织劳动力的逐步发展

D.   是组间冲突影响组织的比率时间表

B.   错误的

B.   自主掌握任务

C.   偶然掌握任务

D.   相信并依靠运气

A.   通过邀请员工参加午餐，使同行评审更舒适

B.   通过在会议上提供食物来改善参与

C.   通过午餐进行对话，使员工更加尊重

A.   管理允许组织更改排名

B.   允许工人确定他们在Factum中无法工作的组织

C.   迫使工人有能力在组织的评估者和中心倾向中做他们想做的事情

A.   一个使用极端职业道德在工作中表现出色的人

C.   受季节情感障碍影响的人

D.   一个对组织有用的领导和管理工具

A.   改善幕后业务加工厂

B.   偶尔会改善业务，但并不是为了客户的利益

C.   花时间对客户进行调查

A.   虚假的压力是日常生活的一部分，可以在工作中

B.   的确，压力触发了工作的悠闲行为，对士气有益

D.   错误，压力永远不会伤害工作

B.   错误的

A.   错误的

A.   人们

B.   环境

C.   技术

A.   员工个性和态度

C.   环境是最重要的考虑因素

A.   包括人力资源管理在内的员工的价值判断

B.   描述A类或B类个性的管理模型

C.   适合三角智能模型的组织平坦结构

A.   培训，传统主义观点和预测机会

B.   培训，管理效果​​和模式

D.   落后，远足和攀岩机会

A.   使用调查的员工决定哪些餐食是公司自助餐厅中最有用的餐点

B.   一个员工受到批评，然后跟进批评另一名雇员

C.   一名员工与其他员工谈论组织的不受欢迎的措施

A.   该组织必须一次管理各种文化多样性才能成功

C.   组织能够为员工提供假期奖金的想法

D.   （都不是）

A.   法医，自动和无关的奖励

B.   活检，健忘和危机奖励

C.   超基础，新古典和内在奖励

A.   领导者和经理以不平等的条件的组织中的情况

C.   一个在工作日有许多有趣活动的组织

D.   领导者通过强制管理组织变化的情况

A.   劳动力多样性

B.   全球化

C.   员工期望

A.   培养盟友，启发他人并挑战工人迟到

C.   培养持不同政见者，启发他人并挑战工人伟大

D.   培养盟友，启发他人，并挑战工人伟大

A.   撤销，冥想和崇拜

C.   卓越，住宿和举止

D.   住宿，聚合和调解

A.   员工每季度工作几个小时

C.   员工完成任务需要多少小时

A.   它利用有公司不同部门潜在偏见的员工

B.   它使用有多元化问题的员工评估同伴和同事

A.   替代排名技术与工作绩效技术之间的冲突

B.   世界观与全球观点之间的区别

C.   事后偏见和小组思考之间的区别

A.   被组织起诉的个人

B.   组织管理新兵

C.   经理在组织上进行分析

A.   托管模型

C.   大学模型

D.   支持模型

A.   真的

A.   当员工使用组织的可变间隔时间表时

C.   当员工在下班后开会以有片刻的时间

D.   当员工使用Smbolism习惯于组织的仪式或仪式

A.   这是对员工嫉妒的自动回应，大多数人都在工作中经历

B.   这是一种外部有效性，被员工和管理灭绝感所感知

D.   这是一个因变量的因变量

A.   人类学

B.   心理学

C.   政治学

B.   经理评估员工歧视的频率

C.   组织中的管理层改变其目标的频率

D.   员工产生更多潜在客户的趋势

A.   基于感知失真的负面员工评级

B.   员工的负面印象导致对个人的临界质量评级产生积极偏见

D.   基于事后偏见的积极员工评级

A.   使用选择性感知偏见的员工指导不堪重负的管理者

B.   使用平台来表示启发式价值的员工是亚文化的一部分

C.   依靠负面强化以感知变化的员工

B.   放松，自信，敏捷

C.   自我批判，自我奉献和自我重要

D.   忠诚，当务之急

A.   祝贺电子邮件

C.   失业薪水

D.   未公开的薪水

B.   合法权力

C.   自由裁量权

D.   威望权利

A.   人们期望给定行动的不同结果。

C.   人们对在工作中的特定情况下应如何表现的看法。

D.   一个人在工作中的行动涉及的动机。

A.   促进团队合作ATA管理研讨会的个人行为，并以奖励

B.   个人行为使团队合作在组织中 - 通常没有奖励

C.   促进组织团队合作的个人行为通常具有很高的货币奖励

A.   社会变态地区

B.   社会

D.   社会技术进步

B.   角色超负荷，业务超负荷和管理超负荷

C.   动机因素，工作旋转和非编程决定

D.   参与性领导，角色冲突和抵抗灭绝

A.   专家力量

B.   酌处权

C.   威望权利

A.   他们在组织中展示健康计划和练习

B.   他们从组织的边界自由裁量权中教饲料

D.   他们计算一个组织的倦怠

A.   一个指导领导工具，以建立外部有效性

B.   （都不是）

C.   社会动态如何创造员工嫉妒的外部愿景

A.   员工接受同行的证书并为组织决策归咎于

B.   员工期望因失败而获得信用，并接受主观概率的任务结构

D.   员工期望预测并拒绝需求的层次结构

A.   工作扩展

B.   工作参与

C.   岗位轮换

A.   员工在组织中分担工作的想法

B.   员工在组织中发展劳动力发展的想法

C.   员工对专业标准的承诺的想法。

A.   错误的

A.   社会，组织，国家

B.   个人，组织，社会

C.   雇员，雇主，管理层

A.   势在必行，自信和积极进取

C.   无礼的，敏捷和侵略性

D.   贫穷，自信和宏伟

A.   基于全球方法的员工funcitonal形式

B.   员工个人太空工具，以对评估和配对比较进行排名

C.   基于心理成熟的员工排名的人格

A.   都不是

C.   亨利·菲尔（Henry Fayol）

D.   罗伯特·欧文

A.   认知，社会和技术

C.   领导，归因，动力

D.   归因，感知和动力

A.   真的

A.   真的

A.   专制模型

B.   支持模型

C.   托管模型

A.   冒险的角色超负荷

C.   有风险的参考

D.   冒险生意

A.   直接电子邮件

C.   嵌套行为

D.   严格要求的备忘录

B.   真的

A.   公司领导者尊重组织的权力下放的想法

B.   个人尊重阿尔法的变化并转向避免工作理论的理论

C.   这是一个想法，小组和团队利用文化同化来上班

A.   个人成长和进步。

B.   成就感。

D.   认出

A.   科学的管理

B.   工业革命

C.   组织行为

A.   分歧时大喊大叫

B.   非特异性口头交流

C.   非语言提示

B.   真的

B.   真的

A.   大学模型

B.   专制模型

C.   支持模型

A.   过程

B.   期待

C.   公平

A.   便利

B.   强迫

C.   操纵

A.   理论x和y

B.   理论y

D.   理论z

A.   扩张

B.   多样化

A.   成本最小化策略

B.   限制策略

C.   扩展策略

A.   非正式的抵抗

B.   神经抗性

C.   核心阻力

A.   企业家

C.   战略业务部门

D.   部门组织

A.   员工的不满

B.   员工冲突

C.   人际冲突

A.   在与每个人一样的类似情况下的回应。

B.   在不同情况下的行为相同。

B.   很愉快

C.   外向

D.   神经质

A.   功能失调的冲突。

C.   任务冲突

D.   关系冲突。

A.   避免改变

C.   避免责备

B.   对比效果

C.   刻板印象

D.   预测

B.   力量

C.   政治

D.   一致性

A.   强制性

B.   确定性

C.   核

A.   工作场所冲突

C.   员工的健康状况不佳

A.   马基雅维利主义

C.   一体化

D.   冒险寻求倾向

A.   可用性启发式。

B.   评估启发式。

D.   都不是

A.   9,1风格

C.   1,9风格

D.   1,1样式

A.   权力取决于个人特征，例如魅力和良好性格

B.   权力取决于个人特征，例如卓越的技能和能力

C.   权力取决于个人特征，例如权威和资历

A.   五大型号。

B.   四组分模型。

D.   约哈里窗

A.   团队成员之间的高度互动

B.   团队成员之间的高度互动

D.   通过非结构化小组互动培训员工

A.   局限性和不确定性

B.   限制和供应

C.   胜利和输

B.   变更经理

C.   更改高管

D.   改变人员

A.   批判的

B.   决定

C.   信誉

A.   归因理论

B.   自我服务的偏见

D.   估计误差

B.   变革性

C.   有远见的人

D.   专制